Lo smart working è stato il primo rimedio predisposto durante la pandemia per far fronte all’emergenza sanitaria. Sono stati milioni i lavoratori costretti a proseguire, ove possibile, la propria attività lavorativa da remoto, in deroga agli obblighi della Legge n. 81/2017 e in assenza di accordi individuali .

In vigore ininterrottamente fino ad agosto 2022, questo regime semplificato è andato incontro a diverse proroghe applicate a una categoria sempre più ristretta di lavoratori. L’ ultima di queste, prevista dal DL Anticipi (art.18-bis della Legge 191/2023), ha fissato la scadenza del 31 marzo come termine ultimo per l’accesso agevolato che, ad oggi, resta ancora in vigore per il settore privato limitatamente a sole due categorie:

• – i dipendenti con almeno un figlio under 14 a condizione che nel nucleo familiare non vi sia un genitore non lavoratore o già beneficiario di altri strumenti di sostegno al reddito per sospensione o cessazione dell’attività assegnati a mansioni compatibili con il lavoro da remoto ;
• – i lavoratori cd “fragili” così definiti sulla base di valutazioni dei medici competenti e a causa dell’età avanzata ovvero di fattori derivanti da immunodepressione, patologie oncologiche, terapie salvavita/comorbilità, indipendentemente dalla compatibilità con la mansione .
• Genitori e caregiver, restano le priorità – Dal 1° aprile nessuna categoria di lavoratore potrà  più far valere un diritto al lavoro agile, come testimoniato dai numerosi ricorsi fioccati durante la pandemia per far valere le proprie prerogative ( ordinanza del 29.01.2021 del Tribunale di Taranto per i dipendenti pubblici ; decreto n. 2759 del 23.04.2020 del Tribunale di Bologna per i lavoratori diversamente abili; ordinanza n. 5961 del 21.01.2021 del Tribunale di Roma per la generalità dei lavoratori).  

Previa richiesta del lavoratore, i datori di lavoro potranno, dunque, scegliere discrezionalmente, sulla base delle proprie esigenze organizzative, se adibire i propri dipendenti al lavoro da remoto.

Ad ogni modo , dovranno comunque essere rispettate le disposizioni di legge  ancora vigenti ( aggiornate dal DL Conciliazione )  che riconoscono priorità alle richieste di smart working , provenienti dalle seguenti categorie di lavoratori  :

1. dipendenti che fruiscano delle due ore di permesso giornaliero fino al terzo anno di vita della figlia o del figlio con disabilità grave oppure dei permessi mensili per l’assistenza ad altra persona con disabilità grave, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente e continuativo; 
2. Lavoratrici e lavoratori con grave disabilità accertata (art. 3 comma 3, Legge 104/1992);
3. Dipendenti che rientrano nella nozione di caregiver familiare di cui all’art. 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205;
4. Genitori fino a dodici anni di età del figlio.   

Torna l’accordo individuale – Ora dal 1° aprile 2024 sarà ritorno all’ordinario , e per poter lavorare da remoto tornerà ad essere centrale l’accordo individuale stipulato tra il datore di lavoro e il proprio dipendente in accordo con quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva. Sulla base del combinato disposto dell’ art. 19 della Legge 81/2017 con il Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, l’accordo individuale di smart working deve definire : 

1. la durata, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
2. le modalità di alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
3. i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
4. gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
5. le modalità di utilizzo degli strumenti di lavoro;
6. i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
7. le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/70) che dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
8. l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
9. le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali”.

Alcune precisazioni al riguardo dei punti della norma. 

In merito al luogo di lavoro, dopo quattro anni di sperimentazione di massa, gli enti preposti INPS e Agenzia delle Entrate hanno risolto questioni attinenti i profili fiscali ( circ. ADE n. 25 del 18.08.2023 ) , assicurativi e contributivi ( mess. INPS n. 1072 del 13.03.2024 ) del lavoro da remoto all’estero. In sede di accordo individuale potrebbe risultare opportuno disciplinare in maniera dettagliata lo svolgimento della prestazione all’estero. 

Altro aspetto da tenere in considerazione è quello che riguarda le misure tecniche e organizzative per assicurare idonei tempi di riposo. Quello della disconnessione è un tema che assume valore centrale, pur ricevendo una considerazione insufficiente da parte del Legislatore. Nel nuovo contesto tecnologico e organizzativo, con la diffusione del fenomeno del c.d. “working anytime, anywhere”, e l’esposizione dei dipendenti a nuovi rischi sanitari e psicosociali derivanti dall’iperconnessione, potrebbe tornare utile disciplinare in maniera dettagliata il diritto alla disconnessione del lavoratore. ( Il diritto alla disconnessione dei lavoratori agile (e non) ) 

Anche se il lavoratore non è presente fisicamente nel luogo di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a garantire la salute e sicurezza del lavoratore che svolge la propria prestazione di lavoro in modalità agile. A tal fine va consegnato al lavoratore e al rappresentante della sicurezza dei lavoratori un ‘informativa sritta nella quale vengono individuati, e aggiornati periodicamente, i rischi specifici connessi alla prestazione in smart working. Il lavoratore parimenti è tenuto a collaborare all’attuazione delle misure di prevenzione per fronteggiare eventuali i rischi  anche all’esterno dei locali aziendali (Lavoro agile, sicurezza e tutela assicurativa).

Comunicazioni obbligatorie, attenzione alle sanzioni – A partire dal 1° aprile , i datori di lavoro del comparto privato dovranno inviare la comunicazione d’inizio periodo della prestazione in modalità agile o di proroga entro 5 giorni successivi all’inizio della prestazione in modalità agile ovvero dall’ultimo giorno comunicato prima dell’estensione di tale periodo. Diversamente, per i datori di lavoro del settore pubblico nonché le agenzie di somministrazione, il termine di comunicazione è fissato entro il 20 del mese successivo a quello di inizio dell’attività agile.  

Dal punto di vista procedurale, le comunicazioni devono essere inviate telematicamente mediante l’ordinaria procedura con l’applicativo sul portale Servizi Lavoro, accessibile tramite SPID e CIE. Se i datori di lavoro (privati e pubblici nonché le AdS) non rispetteranno tali termini, ecco che scattano le sanzioni pecuniarie da € 100,00 a € 500,00 per ogni lavoratore.

Fonte: Lavorosi